Kennisbank

Arbeidsdeskundig onderzoek

Een arbeidsdeskundig onderzoek, ook wel een AD-onderzoek, brengt de arbeidsmogelijkheden van een arbeidsongeschikte medewerker in kaart. Zijn er re-integratiemogelijkheden binnen het eigen bedrijf (Spoor 1) of moet Spoor 2 opgestart worden? Op basis van gesprekken met de medewerker en werkgever én de lijst met beperkingen, de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) of Inzetbaarheidsprofiel (opgesteld door de bedrijfsarts) stelt de arbeidsdeskundige een arbeidsdeskundig adviesrapport op. Hierin worden handvatten gegeven voor een zo effectief mogelijk re-integratietraject dat voldoet aan de eisen van de Wet Verbetering Poortwachter. 

Wanneer kan het arbeidsdeskundig onderzoek ingezet worden?

Het arbeidsdeskundig onderzoek kan tijdens de gehele ziekteperiode worden ingezet. Hiervoor geldt: hoe eerder het arbeidsdeskundig onderzoek wordt ingezet, hoe sneller er duidelijkheid is over de re-integratiemogelijkheden.

Voorbeelden van momenten tot inzet arbeidsdeskundig onderzoek:

• De medewerker is langdurig ziek en geeft aan nog te kunnen werken.
• Het is onduidelijk of de medewerker kan terugkeren in de huidige functie.
• Werkgever en medewerker willen graag advies hebben over mogelijkheden tot aanpassingen op de werkplek en/of aanpassingen in de taken van het werk.
• Het is onduidelijk wat de arbeidsmogelijkheden zijn van de medewerker.
• Het (eind)doel van de re-integratie is onduidelijk of niet duidelijk genoeg.
• Het re-integratieproces verloopt niet soepel.

Arbodienst

Een arbodienst ondersteunt werkgevers en medewerkers bij het opstellen en uitvoeren van verzuimbeleid en arbeidsomstandigheden. De arbodienst neemt dan taken over van de werkgever op het gebied van bijvoorbeeld re-integratie en verzuim: de vangnetregeling. Als werkgever ben je wettelijk verplicht om deskundige ondersteuning te regelen op het gebied van gezond en veilig werken. Het inzetten van een arbodienst is echter niet verplicht, losse inzet van de bedrijfsarts middels het basiscontract en de maatwerkregeling kan en mag dus ook. De werkgever blijft altijd, ook bij inzet van een arbodienst, verantwoordelijk voor het gezond en veilig laten werken van de medewerkers. Als werkgever kan je een arbodienst inzetten om deze taken over te nemen of losse adviseurs inhuren zoals een zelfstandig bedrijfsarts, casemanager, arbeidsdeskundige of re-integratiebegeleider Spoor 2.

De Wet Verbetering Poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is een Nederlandse wet die in 2002 is ingevoerd om de re-integratie van zieke werknemers te bevorderen en langdurig ziekteverzuim te verminderen. Het doel van deze wet is om werkgevers en werknemers te stimuleren om samen te werken aan een snelle en effectieve terugkeer naar werk, en om onnodig langdurig ziekteverzuim te voorkomen.

Doelen van de WVP:

1. Voorkomen van langdurig ziekteverzuim:

De wet verplicht werkgevers en werknemers om vroegtijdig en actief te werken aan re-integratie, zodat langdurig verzuim zoveel mogelijk wordt voorkomen.

2. Bevorderen van re-integratie:

De wet legt de verantwoordelijkheid voor re-integratie bij zowel de werkgever als de werknemer. Beiden moeten zich inspannen om te zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan.

3. Verduidelijking van verantwoordelijkheden:

De wet geeft duidelijke richtlijnen over de stappen en verplichtingen die werkgever en werknemer moeten volgen tijdens het re-integratieproces.

Kernpunten van de WVP:

1. Probleemanalyse en plan van aanpak:

Binnen zes weken na de eerste ziektedag moet de bedrijfsarts of arbodienst een probleemanalyse maken. Op basis hiervan stellen werkgever en werknemer gezamenlijk een plan van aanpak op, waarin de re-integratiestappen worden beschreven.

2. Evaluatie en bijstelling:

Het plan van aanpak moet regelmatig geëvalueerd en waar nodig bijgesteld worden. Dit gebeurt meestal elke zes weken tijdens een voortgangsgesprek tussen de werkgever en werknemer.

3. Case management: 

De werkgever moet een casemanager aanwijzen die de coördinatie van het re-integratietraject op zich neemt en zorgt voor de communicatie tussen alle betrokken partijen.

4. Eerste en tweede spoor re-integratie:

Indien terugkeer naar de eigen functie niet mogelijk is, moet eerst gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen het eigen bedrijf (eerste spoor). Als dit niet lukt, moet de werkgever zich inspannen om de werknemer te begeleiden naar werk bij een andere werkgever (tweede spoor).

5. Eindverslag en RIV-toets:

Na 104 weken (twee jaar) ziekte moet de werkgever een re-integratieverslag (RIV) opstellen, waarin de ondernomen re-integratie-inspanningen worden beschreven. Het UWV beoordeelt dit verslag (de zogenaamde RIV-toets) om te bepalen of de werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben geleverd.

6. Sancties bij onvoldoende inspanning:

Als uit de RIV-toets blijkt dat de werkgever of werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie, kan het UWV sancties opleggen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat de werkgever langer loon moet doorbetalen of dat de werknemer geen recht heeft op een WIA-uitkering.

De WVP is bedoeld om zowel werkgevers als werknemers te stimuleren actief en tijdig te werken aan re-integratie bij ziekte. Door duidelijke richtlijnen en verplichtingen te geven, probeert de wet langdurig ziekteverzuim te beperken en de terugkeer naar werk te bevorderen.

Interventie

Een interventie is een individueel traject voor een medewerker. Interventie kan preventief worden ingezet om verzuim te voorkomen of curatief om het verzuim te verkorten. De interventies zijn gericht op het laten terugkeren van de medewerker in het eigen werk, wel of niet aangepast ander werk binnen de huidige organisatie of ander werk buiten de organisatie. 

Voorbeelden van mogelijke interventies:

• Inschakelen van een arbeidsdeskundige, die beoordeelt of en hoe de werknemer kan terugkeren naar het werk.
• Inschakelen van een bedrijfsmaatschappelijk werker, die helpt om verzuim te voorkomen.
• Een psychologische interventie of coaching bij psychische klachten bijvoorbeeld door een psycholoog.
• Een fysieke interventie of coaching bij fysieke klachten bijvoorbeeld door een arbo-coördinator.
• Inschakelen van schuldhulpverlening en maatschappelijk werk.
• Inschakelen van een casemanager verzuim, die het re-integratieproces begeleidt. 
• Starten van een revalidatietraject na een ziekte, ongeval of chronische aandoening.
• Starten van een trainingstraject op de werkvloer, om bepaalde vaardigheden te ontwikkelen.
• Aanpassingen aan de werkplek om deze (weer) geschikt te maken 
• Het inzetten van een loonwaarde-onderzoek, voor een helder en objectief advies over een passend salaris bij een aangepaste functie of veranderde arbeidsprestatie. 
• Starten van een haalbaarheidsonderzoek, die in kaart brengt wat de kansen en uitdagingen van de werknemer zijn.
• Begeleiding naar ander werk met behulp van een Spoor 2 traject
• Inzetten van arbeidsmediation voor conflictbemiddeling tussen de werkgever en werknemer.
• Begeleiding van de beëindiging van het arbeidscontract of naar nieuw werk middels outplacement.

Re-integratie

De term re-integratie verwijst naar het proces waarbij een werknemer die door ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat is om te werken, wordt begeleid en ondersteund om weer aan het werk te gaan. Het doel is om de werknemer zo snel en verantwoord mogelijk terug te laten keren naar zijn of haar eigen werk of, indien dit niet mogelijk is, naar passend werk binnen of buiten de organisatie. Re-integratie is een belangrijke pijler in het Nederlandse arbeidsrecht en wordt gereguleerd door de Wet Verbetering Poortwachter. Het re-integratieproces is erop gericht om zoveel mogelijk maatwerk te leveren en de terugkeer naar werk duurzaam te maken. Door de inzet van verschillende professionals en een gestructureerde aanpak wordt geprobeerd om werknemers weer actief en gezond aan het werk te krijgen.

Er zijn twee hoofdcategorieën van re-integratie:

1. Eerste spoor re-integratie:

Werkgever en werknemer proberen samen de werknemer weer terug te laten keren naar het eigen werk of naar ander passend werk binnen dezelfde organisatie. Hierbij kunnen aanpassingen op de werkplek of in de functie nodig zijn. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat de werknemer aangepast werk doet, andere taken krijgt of aangepaste werktijden.

2. Tweede spoor re-integratie:

Als blijkt dat terugkeer naar het eigen werk of ander passend werk binnen de organisatie niet mogelijk is, wordt gekeken naar mogelijkheden buiten de huidige werkgever. De werknemer wordt dan geholpen bij het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever. Dit kan bijvoorbeeld door middel van loopbaanbegeleiding, omscholing of begeleiding bij sollicitaties.

Verschillende partijen spelen een rol in het re-integratieproces:

1. Werknemer:

– Moet meewerken aan het re-integratietraject en actief deelnemen aan de aangeboden mogelijkheden.

– Moet zich houden aan de voorschriften van de bedrijfsarts en eventuele behandelingen ondergaan die bijdragen aan herstel.

2. Werkgever:

– Is verantwoordelijk voor het aanbieden van passende re-integratiemogelijkheden binnen het bedrijf.

– Moet een plan van aanpak opstellen en bijhouden in samenwerking met de werknemer.

– Dient de voortgang van de re-integratie te monitoren en waar nodig bij te sturen.

3. Bedrijfsarts/Arboarts:

– Beoordeelt de medische situatie van de werknemer en adviseert over de mogelijkheden en beperkingen met betrekking tot werk.

– Speelt een cruciale rol in het opstellen van een plan van aanpak en het volgen van de voortgang.

4. Case manager:

– Vaak aangewezen door de werkgever, coördineert de verschillende stappen in het re-integratieproces.

– Zorgt voor communicatie tussen alle betrokken partijen en bewaakt de voortgang van het plan van aanpak.

5. UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen):

– Houdt toezicht op het re-integratieproces en beoordeelt of werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben geleverd.

– Kan sancties opleggen als blijkt dat één van de partijen zich niet voldoende heeft ingezet.

6. Re-integratiebureaus:

– Gespecialiseerde organisaties die worden ingeschakeld voor het tweede spoor re-integratie. Ze bieden begeleiding en ondersteuning aan werknemers bij het vinden van passend werk buiten de huidige organisatie.